üzleti karrier irányító személyzet - studopediya
Koncepció és karrierszinten
Üzleti karrierje - fokozatos haladás az egyén minden tevékenységi területen, a változás a készségek, képességek, minősítő lehetőségeket és javadalmazással kapcsolatos tevékenységek; vezető előrehaladást egyszer választott tevékenység megvalósítása hírnév, gazdagság. Például a termelés nagy hatalmak, magasabb státuszú, presztízs, hatalom, több pénzt. Karrier - nem csak a promóció. Akkor beszélhetünk a karrier, mint egy szakma, tevékenység. Például egy menedzser karrierjét és a sport karrier, katonai karrier, művészi karrier, karrier háziasszonyok, anyák, a diákok. az emberi élet a munkán kívül jelentős hatással van az üzleti karrier, ez egy része.
Üzleti karrierje kezd a kialakulását szubjektív tudatában saját ítéleteket az alkalmazottak jövőbeli foglalkoztatás, a várható útját önkifejezés és a munkával való elégedettség. Más szóval, a karrier - az egyén tudatos helyzetét és viselkedését az egyes kapcsolódó szakmai tapasztalat és aktivitását a élettartam. Van többféle gödrök (ábra. 7.3).
Karrier Intraorganizational azt jelenti, hogy egy adott munkavállaló során a szakmai tevékenység zajlik minden szakaszában a fejlődés: az oktatás, egy állásra, szakmai fejlesztése, támogatása és fejlesztése egyéni szakmai készségek, nyugdíjba. Ezek a lépések egy adott munkavállaló következetesen kitartott a falak egyetlen szervezet. Ez a karrier lehet egy dedikált és különleges.
Karrier szervezetközi azt jelenti, hogy egy adott munkavállaló során a szakmai tevékenység zajlik minden szakaszában a fejlődés: az oktatás, egy állásra, szakmai fejlesztése, támogatása és fejlesztése egyéni szakmai készségek, nyugdíjba. Ezek a lépések munkás halad egymás után dolgoznak a különböző pozíciók különböző szervezetek. Ez a karrier lehet egy dedikált és különleges.
Specialized karrier jellemzi az a tény, hogy egy adott munkavállaló során a szakmai tevékenység megy keresztül különböző szakaszaiban a karrier. Ezek a lépések egy adott alkalmazottja átjuthat egymás után egy, és így. a különböző szervezetek, hanem a szakma és a tevékenységi körüket, amelyben szakosodott. Például, a fejét értékesítési osztálya ugyanazon szervezet lett a vezetője az értékesítési osztály egy másik szervezetnek. Ez az átmenet összefüggésben, amelyek a növekedés a mérete ellenében, vagy a tartalmi változása, illetve előmeneteli. Egy másik példa: a vezérkari nevezték ki helyettes. Emberi erőforrások igazgató szervezet, ahol dolgozik.
Ábra. 7.3. A felek üzleti karrier
Specialized karrier igen fejlett Japánban. A japán határozottan az a véleménye, hogy a menedzser kell egy szakértő, képes dolgozni bármely részét a cég, nem pedig a sajátosságait. Rising a ranglétrán, az emberek számára lehetővé kell tenni, hogy nézd meg a cég különböző szögekből, nem áll meg egy helyzetben több mint három éve. Így úgy vélik, teljesen normális, ha a fej az értékesítési részleg cserélték a fejét a szállítási részleg. Sok japán vezetők a korai szakaszában pályája dolgozik a szakszervezetek. Ennek eredményeként ez a politika a japán vezető sokkal kisebb térfogatú speciális ismeretek (amely minden esetben elveszítik értéküket, öt év után), és ugyanakkor van egy átfogó képet a szervezet által alátámasztott ugyanazon személyes tapasztalat. Stage ez a karrier munkavállaló átjuthat az egyik, és a különböző szervezetek.
Karrier függőleges - az a fajta karrier, amely a leggyakrabban társított fogalom üzleti karrier magát, mint ebben az esetben, hogy támogatják a leginkább látható. Kevesebb függőleges karrier utal okot a magasabb szintű szervezeti hierarchiában (promóció, amely kíséri a magasabb bér).
horizontális karrier - típusú karrier, amely magában foglalja a mozgás, vagy egy másik funkcionális terület az aktivitás vagy a teljesítmény bizonyos járulékos szerepet szakaszban nem rendelkező merev rögzítését a formális szervezeti struktúra (például kiszolgáló ideiglenes vezetője a célcsoport, a program, stb); A horizontális karrier is tartalmazhatnak kiterjesztése vagy komplikáció feladatok korábbi szakaszában (általában megfelelő variáció kompenzáció). A koncepció a horizontális karrier nem nélkülözhetetlen és folyamatos felfelé irányuló mozgása a szervezeti hierarchiában.
Karrier sebesség - a fajta karrier, amely egyesíti elemeit a horizontális és vertikális típusú karrier. munkavállaló promóciós elvégezhető váltakozó vertikális növekedés horizontális, amely szignifikáns hatást. Ez a fajta karrierje nagyon gyakori, és hogy mindkét belüli és szervezeti formák.
Karrier rejtett - az a fajta karrier, a legkevésbé nyilvánvaló másoknak. Ez elérhető korlátozott számú alkalmazottal, mint általában, kiterjedt üzleti kapcsolatokat a szervezeten kívül. Az centripetális karrier utal, hogy a mozgást a központi vezetés a szervezet. Például egy munkavállaló felhívás megközelíthetetlen más alkalmazottak találkozóinkat, a formális és informális jellegű, fogadó alkalmazottak hozzáférését az informális információforrások, a bizalmas kezelés, néhány fontos használati útmutatót. Az ilyen munkavállaló vehet a közkatonák az irodában az egyik hadosztály a szervezet. Azonban a bérszintjének munkája jelentősen meghaladja a díjazás a munka az irodában.
A folyamat végrehajtása karrier fontos, hogy biztosítsa a koordinációt mindenféle pályára.
Ez a kölcsönhatás a következő feladatokat:
- elérését kapcsolat tselepo-Lagan szervezet és az egyes alkalmazottak;
- biztosítva fókusz egy adott karriertervezés személyzet veszi annak sajátos igényeit;
- nyitottság karriermenedzsment folyamatát;
- megszüntetése „karrier zsákutcák”, amelyben szinte nincs lehetőség alkalmazottak fejlődését;
- minőségének javítása a folyamat karriertervezés;
- A formáció vizuális és érzékszervi kritériumok promóciós használt speciális pályaválasztási döntéseket;
- tanulmány a karrier potenciális alkalmazottak;
- nyújtó érdemi megítéléséhez karrier potenciális alkalmazottak csökkentése érdekében irreális elvárásokat;
- meghatározása karrier, használata, amelyek megfelelnek a minőségi és mennyiségi igény személyzet a megfelelő időben és a megfelelő helyen.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállalók gyakran nem tudják, hogy a kilátások ebben a csapatban. Ez azt jelzi, rossz munkaszervezés személyzettel, a karrier tervezés hiánya és az ellenőrzés a szervezet.
Tervezés és az üzleti karrier ellenőrzés abban a tényben rejlik, hogy elfogadása óta a munkavállaló a szervezet és az állítólagos elbocsátás kell szervezni a rendszeres vízszintes és függőleges promóciós munkavállaló irodájában vagy foglalkoztatási rendszer. A munkavállaló tudnia kell, hogy nem csak a kilátások a rövid és hosszú távú, hanem milyen mutatók biztosítania kell, hogy támaszkodni promóció.
Például. Ennek egyik formája a karrier tervezés egy olyan rendszer életre foglalkoztatás, közös Japánban. Ez a rendszer alakult ki, miután a második világháború és bebizonyította életképességét és hatékonyságát. A rendszer lényege, hogy az emberek, hogy egy oktatási, elment dolgozni a cégnél, és ott dolgozott nyugdíjba vonulásáig. Ez idő alatt a munkavállaló megváltoztathatja néhány helyen, változtassa meg a tevékenységi kör, a promóció - mindezt egyetlen cég. Az előnye, hogy élettartama foglalkoztatás, hogy minden munkavállaló az elme közvetlenül összekapcsolja magát a cég ahol dolgozik, tudja, hogy a saját jóléte függ a jólét a cég.
A rendszer bizalmat teremt a jövőben a munkavállaló szinte garantált elbocsátással szemben. Azonban az élet foglalkoztatás komoly korlátai vannak: a rendszer Japánban alá csak 25-30% -a nagyvállalatoknál dolgozók; romlása esetén a pénzügyi helyzetét a cég továbbra is végzik az elbocsátás; Foglalkoztatási Garancia megállapodás nem rögzíti a hivatalos dokumentumokban.
A japán rendszer élettartama foglalkoztatás - egyfajta garantált foglalkoztatást. Egyre nagyobb az érdeklődés a világ munkahelyi biztonságot. Ehhez vannak más, kivéve a fenti okok miatt: félelem kirúgták teremt ideges hangulat, és csökkenti a termelékenységet; a félelem, hogy a használata az új berendezés munkahelyek megszűnését, gátolja a műszaki fejlesztés; nagy fluktuáció kerülni a szervezet drágán, különösen, amikor a magasan képzett személyzet.
A foglalkoztatás biztonsága - az egyik legnehezebb probléma a személyzet teljesítmény-menedzsment szervezetek. Egyes vezetők nem is szeretné, hogy ebben a kérdésben, figyelembe véve, hogy a piaci vállalkozó, aki eldönti, hogy mikor és ki a tüzet. Azonban, ha a vezetők a szervezet várhatóan a munkavállalók kész a termelékenység javítása, a minőség és a hatékonyság a munka, akkor meg kell adni nekik a munkahelyi biztonságot.
Különböző szakaszaiban a karrier személy megfelel a különböző igényeket (táblázat. 7,8).
Előzetes szakaszban tartalmazza az iskolában, a közép- és felsőfokú oktatás és tart akár 25 év. Ebben az időszakban egy személy lehet változtatni egy pár különböző munkahelyek keresve a tevékenység típusát, amely megfelel az igényeinek, és megfelel az ő képességeit. Ha rögtön talál tevékenység kezdődik a folyamat önmegerősítő a személyiség, aki törődik a biztonsági létezését.
Ezután jön a színpadra a formáció, ami körülbelül öt év 25 és 30 Ebben az időszakban a munkavállaló alakul szakma, a szükséges készségek elsajátítását, kialakítva a képesítése is van, az önérvényesítés, és van egy létrehozásának szükségességét függetlenségét. Ez maradt aggódik a megélhetési biztonság, az egészségügy. Általában ebben a korban, és vannak kialakítva családot, ezért van egy vágy, hogy megkapja a bérek, a szint, amely felett a létminimum.
Stage promóció tart 30-45 év. Ebben az időszakban van a minősítési folyamat a növekedés elősegítése. Van egy felhalmozódása gyakorlati tapasztalatok, ismeretek, növelve a szükséges önérvényesítés, hogy magasabb státuszt és nagyobb függetlenség, önkifejezés kezdődik, mint az egyén. Ebben az időszakban sokkal kevesebb figyelmet fordítanak, hogy megfeleljen a biztonság iránti igény, a munkavállalói erőfeszítések középpontjában a növekvő bérek és az egészségügyi ellátás.
Jellemzi a lépést tárolására intézkedések megszilárdítása az elért eredményeket, és tart 45-60 év. Ott jön egy csúcs a tökéletesség a képesítés és annak növekedését eredményeképpen jön létre az aktív munka és speciális képzést, az érintett munkavállalónak átadni tudásukat a fiatalok. Ezt az időszakot jellemzi a kreativitás, lehet, hogy egy nő az új szolgáltatási szintet. Az ember eléri a tetején a függetlenség és az önkifejezés. Van egy jól megérdemelt tiszteletben saját maguk és mások, akik elérték a helyzetét becsületes munka. Bár sok a szükségletek ebben az időszakban teljesülnek, továbbra is érdekelt a bérek, de egyre nagyobb érdeklődést más bevételi források (pl nyereségrészesedés, a tőke más szervezetek készleteit. Bonds).
Szakaszai karriermenedzsment és az igényeinek