ösztönzi a foglalkoztatást

Tapasztalat japán cégek megerősíti, hogy a belső ingerek, mint a külső tényezők erősebb hatással van az alkalmazottak.
Pénzbeli kártérítés formájában inger, mint azt feltételezzük, előnyös azoknak, akik nem elégedettek a kisebb igényű (junk food, rossz lakáskörülmények, a bizonytalanság, stb.) Ha ezek az igények teljesül, akkor cserélje ki a fizetést, ami csak egy higiéniai tényező, gyere ösztönzést - belső, hatása alatt, amely a személy dolgozik annyira sikeres volt, hogy a nyereség folytatott tevékenységéből származik több mint ellensúlyozta a pénzt most, hogy megfeleljen alacsonyabb személyi szükségleteinek.
Így a munkáltatók előnyös kielégíteni, vagy hozzon létre minden körülmények között, hogy megfeleljen az igényeinek alacsonyabb (magasabb bérek, biztosításközvetítői, egészségügy), hogy a kezüket a legerősebb ösztönzés - belső.

5.4. Modell egy modern rendszer
pénzügyi motiváció
A probléma a munkaerő motiváció az egyik legsürgetőbb problémáira modern magyar cég. Általános szabály, hogy a helyi vezetők fontolgatja olyan ösztönző rendszert, mint egy eszköz, amely a személyi jellegű kifizetések a munkavállalóknak. A túlnyomó többsége a magyar vállalkozások ösztönzési rendszer elválaszthatatlan a számítási rendszer a bértömeg, az egyik legjobb lehetőség, hogy lehet grafikusan tükrözte ezt a (1. ábra)

Ábra. 1. program fot pontszámok (fizikai stimuláció).
Az elfogadott rendszer a motiváció a hazai vállalkozások alkalmazott kap:
- illetményalap függően hierarchikus vezetési szint;
- díjak és jutalmak eredményeként lévő egységek közötti időszakra;
- díjak és jutalmak eredményeként a személyes tevékenysége a munkavállaló (személyi bónuszokat és a kiegészítő támogatásokat a projektek végrehajtása során, a jutalékok, a hallgatók támogatása, stb);
- díjak és jutalmak eredményeként a szervezet egészének (éves jutalmak).

„Kompenzációs csomag” egy olyan rendszer, az anyagi ösztönzők, valamint további előnyök (megállapodások) és további ösztönzést dolgozók.

A legtöbb magyar vállalat használ olyan ösztönző rendszert, hanem hatékony miatt az alacsony életszínvonal, de
hatékonyságának csökkenése ösztönző rendszerek kényszeríti a munkaadókat, hogy új módszereket keresnek munkatársak motiválása. Ugyanakkor, mint általában, az erkölcsi „motiváló” nem vették figyelembe, mert nem világos, hogy mit kell használni őket. Az egyetlen módja erkölcsi motiváció hagyományosan alkalmazott Magyarországon, egy olyan módszer, személyes kommunikáció. „Az erkölcsi biztatást” a 85% -ban csökken a személyes dicséret és 10% -ában - a dicséret (írás-olvasás, a hála, és így tovább.) Az arc kollégák. Így az alapvető erkölcsi tényező - a személyes kapcsolat. Dicséret az arcát kollégák más szóval, a felhívás nyilvános elismerését érdemben a munkavállaló elkezd növekvő népszerűségnek örvend a hazai vezetők. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy ez a fajta promóciós hordoz számos tényező,
amelyeket fel lehet használni a kezelése:
1) tényező állapota - ha a munkavállaló nyilvánosan dicsérte, ez azt jelenti, hogy a munkavállaló, mert egyre közelebb kerül a fej, megkapja a jogot, hogy bizonyos erkölcsi vezető pozícióját;
2) A csapat tényező - az, aki arra ösztönözte az állami kezdi érezni tagja a „csapat”, ő egyfajta felelősséget a végeredményt;
3) releasing faktor - dicséri valaki, Head elpusztítja informális kapcsolatok, mint az alkalmazottak, különösen akkor, ha a munkavállaló osztottak a háttérben a negatív hozzáállás, hogy a többi csoport;
4) kitűzése tényező - nyilvános dicséret valójában tükrözi a fejvégek.
Ez a lista folytatható, hogy egy tapasztalt menedzser nem lesz nehéz.

5.5. Alkalmazott motiváció fogalmát a társasági
orientált szervezetek.
A vállalati orientált szervezetek közé tartoznak azok, amelyek színre a fő célok és tevékenységek által vezérelt a fogalmak érdekek egyensúlyát valamennyi munkavállaló a csoportok szervezése a személyzet, valamint a fejlesztés-orientált, és ezért a felvétel megfelelő szervezeti és munkavégzési képességek minden alkalmazott.
Így a vállalati-orientált szervezetek nem emelkedik ki számos más szervezeti struktúrák, illetve gyártási folyamatok és technológiák. A fő jellemzője az, hogy ezek a szervezetek különösen kapcsolatokat építsenek a tulajdonosok és a személyzet, valamint a vezetők és beosztottak között. Ezek a kapcsolatok alapja az érdekek egyensúlyát az egyes szakmai csoportok és a szervezet (vállalkozás), valamint az egyes foglalkozási csoportok tekintetében más szakmai csoportok.
Ebben az esetben nem szintező tendenciákat kell érteni, mint az érdekek egyensúlyát, és nem, hogy egyszerűsítse a megközelítést az a hozzájárulás személyi csoportok, amelyek különböznek a képzettségi szint és a végzett munka jellegétől. Vállalati megközelítés a menedzsment idegen elvek egyenlősdi és népszerűsítés a munkaügyi kapcsolatok.
Ezzel szemben, a vállalati kapcsolatok elvei alapján differenciálódása személyzet egyéni hozzájárulás a szervezet. A tevékenysége eredményeként egy vállalat összegét jelenti a betétek, amely magában foglalja az egyéni munkaerő-hozzájárulások és járulékok végrehajtásával kapcsolatos vállalati orientált szervezeti viselkedés.

Meg kell jegyezni, hogy a vállalati szervezeti elvek és összefüggések reprodukálni a viselkedés az egyének és csoportok a személyzet, ami lehet meghatározni, mint a bűnrészesség viselkedése és kölcsönhatása alkalmazottak minden szinten minden tevékenységi területen végrehajtásával kapcsolatos szervezési alapcélkitűzésein
elsősorban ipari célokra, és ennek megfelelően, kiegészítve a személyzeti kapacitást társasági egészére.
Corporate munka alapja kizárólag a különböző szervezeten belüli együttműködés, amely a leghatékonyabb végrehajtást termelési és munkaügyi problémák.
Ugyanakkor, munkaügyi együttműködés kíséri differenciálódást fizetni. Ez egyébként a legnagyobb kihívás a következetes végrehajtása a vállalati szervezet és kezdődött az építkezés a vonatkozó munkaügyi kapcsolatok.
Meg kell jegyezni, hogy csak szervezetek illetékes igazgatási végrehajtására alkalmas vállalati és szervezeti elveket. Ez a szervezet, amely felhasználja az összes modern eredmények terén Munkagazdasági.

Abban az időben, az amerikai szociológusok és közgazdászok, meggyőzően bizonyította, hogy az előnyeit, amely lehetővé teszi a cég munkatársai, hogy megszerezzék részvények, nagyon erős ösztönzést, pozitívan befolyásolja mind a munkaerőpiaci aktivitás és a szervezeti viselkedés általában. Ugyanilyen pozitív és bizonyított előnyei a vásárlás a cég termék. Sőt, sok autó cégek, ezzel ösztönözve a vásárlás a járművek igényelnek ugyanakkor, hogy a személyzet használni, mint a személyes szállítás csak azok az autók.
Külföldi tapasztalatok azt mutatják, a különböző kommunikációs formák között a vállalat és alkalmazottai, miután az utóbbi nyugdíjas. Talán a közös, hogy ezeket az előnyöket és a kompenzáció kapcsolódik a munkavállaló személyes hozzájárulása az időszak, hogy az aktív részvétel az élet a vállalkozás. Más szóval, nem csak serkenti
szakmai tapasztalat, foglalkoztatási helyzet, de a szint a személyes aktivitás, és ennek megfelelően a személyes erősítéséhez való hozzájárulás a gazdasági helyzet a társaság.
Az egyensúly a szervezet érdekeit és a személyzet áll fenntartásában alkalmazotti (de nem feltétlenül a munkahelyen) a különféle módosítások, valamint részt vesz a sorsa abban az esetben lehetetlen folyamatos munkaviszony és az előfordulása olyan vis maior esetén.

Legalább a következő tényezők:
• végzettség;
• objektumok tulajdonságait a munkaerő;
• A berendezések és technológiák;
• Az egyes szakmai;
• munkakörülményeket;
• szorgalommal;
• együttműködés;
• hogy a kezdeményezést;
• Kreativitás, különösen, részvétel a kollektív kreativitás;
• munka- és technológiai fegyelem;
• tapasztalat a szervezet.
3. Fizetés és egyéb díjazások csak részben használják a gyakorlatban a vállalati ösztönzők. Jelentős mértékben alkalmazandó ösztönző megkötése munka eredményeként a vállalat csapat, az eredményeket a gazdasági tevékenységek az egész szervezet és személyzete.
Ez a megközelítés kiterjed a munkaterületen az egyes alkalmazottak. Lényegében a munkahelyen válik szervezet egészét, vagy legalábbis azt a részét, amely technológiailag kapcsolódó számos konkrét feladatokat.

Jelenleg, az általunk kifejlesztett három alapformája stimuláció, ahol a legjobb megvalósított vállalati értékek:
• részvétel a nyereséget;
• Részvétel a tulajdon
• részvétel a menedzsment.
Minden szervezet, minden ilyen formája stimuláció végezzük együtt más vagy előnyben részesítik az egyik fenti formában.
Mégis, a hatás nagyobb abban az esetben, ha a formák ezek az ösztönzők kialakult egyfajta komplex kombinálása egyetlen egységben jövedelem (fizetés) és a lehetőséget, hogy befolyásolja a munkáját a szervezet, azaz a részt vesz a menedzsment.

Előadás 6. kommunikatív viselkedés a szervezetben.
6.1. A kommunikációs folyamat.
Az a képesség, hogy kommunikálni hatékonyan és konfliktusok nélkül - egy fontos minőségi szakmai vezetője.