Human Resource Management Assessment of Labor
Alapvető megközelítések munkaértékelési
1. Az eredmények értékelése (például profit).
A nehézség értékelése nehéz és bonyolult tevékenység, amely sok embert érint, mert probléma van a hozzájárulásának értékelése az egyes eredményeket.
2. Az értékelés a viselkedés (kritériumok szerint tevékenységével kapcsolatos egy végrehajtható). A legnagyobb probléma - a szétválasztás a valós viselkedés és az általános jellemvonások.
3. A siker mértéke (számos mérlegek, amelyek tükrözik a viselkedési mérete vagy jellemzője mérés). A problémák a ez a megközelítés - általánosítás és az általánosítás hiba, amelyben egyes értékelési skálák szükségtelenül át más (módosított példák alapján orientált magatartást értékelési skálák, a viselkedés megfigyelés skála).
4. A rangsor eljárásokat, amelyek lehetővé teszik, hogy létrehozza a különbség az egyedek száma (egy vagy több mutató). De lehet, hogy hamis (szubjektív) eredménye a közvetlen minősítés.
Módszerek a munkakör-értékelés
Módszerek egyedi értékelés. Értékelő kérdőív egy szabványosított kérdésekkel és leírásokat. Árak megjegyzi jelenléte vagy hiánya bizonyos funkciók a becsült és tesz egy jelet előtt a leírását. Összességében rangsor eredményei alapján az ilyen profilok összege védjegyek.
Értékelő kérdőív (fragmens)
Tölti ki a munkavállaló maga
Kommunikáció a kollégák:
Írok világosan és tömören
Beszélek világosan és tömören
Azt jól működik a kollégákkal
Azt jól működik beosztottak
Azt tervezni és fejleszteni kreatív ötletek
Azt jól tűrik a munka nyomása jelenlétében
Alkalmazkodni kell változtatni
Azt, hogy jó döntéseket
Aláírása munkavállaló dátuma ____________________ _______________
Módosítása kérdőív - összehasonlító profil. Felügyelők vagy a szakemberek személyzeti menedzsment készített egy listát a leírások jó vagy rossz viselkedés a munkahelyen. Az értékelők megfigyelni a viselkedését, annak leírása, hogy ezek lennének a skálán a „kiváló”, hogy „szegény”, aminek eredményeként, hogy van egy „kulcs” formában. Azok végző értékelő munka konkrét művészek, jelölje meg a leginkább megfelelő leírást. Gyakorolt hatásának értékelése a munkaerő az összege alapján a jelölt leírások.
Használja is kiválasztunk egy előre meghatározott profil, amelyben a fő jellemzői vannak megadva, és a listát a viselkedés értékelni. Skálán jelentőségű szerzett egy sor jellemzők végzi a dolgát értékes alkalmazottja.
Profil adott választási
Skálán csökkenő jelentőségű pont (1-4), az alábbi szolgáltatásokat nyújtja, hogyan kell elvégezni a munkájukat értékes munkás: grade „1” lesz a legjellemzőbb tulajdonsága a munkavállaló eddig „4” - a legkevésbé jellemző.
_______________ nem számít problémákra
_______________ megragadni magyarázat "on the fly"
_______________ ritkán veszít időt
_______________ könnyű beszélni vele
_______________ válik vezetővé, ha dolgozik egy csoport
_______________ veszít időt a szükséges szempontok a munka
_______________ nyugodt és rendíthetetlen minden helyzetben
_______________ keményen dolgozik
Scale viselkedés alapján. Az űrlap leírja a döntő helyzete szakmai tevékenységeket. Kérdőív tartalmaz általában hat-tíz speciális munkavégzés jellemzőit, amelyek mindegyike származik öt vagy hat kritikus helyzetekben viselkedés leírása. Végző személy az értékelés szerint a leírás, amely megfelel képesítés értékelte nagyobb mértékben. a helyzet összefügg a típusú skála pontszámot.
Üres értékelés viselkedés
(Közvetlenül kapcsolódik a projekt kivitelezés)
Csoport értékelési módszerek. Ezek a módszerek lehetővé teszik, hogy hasonlítsa össze a hatékonyságát a dolgozók a csoporton belül, hogy megfeleljen a munkavállalók egymással.
Ezek a módszerek lehetővé teszik, hogy hasonlítsa össze a hatékonyságát a dolgozók a csoporton belül, hogy megfeleljen a munkavállalók egymással.
osztályozási módszert. Az értékelő kell terjeszteni az összes munkás egy-egy, a legjobb, hogy a legrosszabb, néhány egyetlen közös kritérium. Ez azonban meglehetősen nehéz, ha az embereknek a száma a csoportban meghaladja a 20 Sokkal könnyebb azonosítani a legnagyobb sikere vagy kudarca a munkavállaló, mint az átlagos rangot.
Nyomtató megtalálható, ha egy alternatív osztályozási módszert. Ehhez végző személy az értékelés, ott kell kiválasztani a legjobb és a legrosszabb az alkalmazottak, és válassza ki a következő őket stb
párok összehasonlítása teszi besorolás könnyebbé és hiteles -sravnenie egymás ellen készült speciálisan csoportosítva párban. Majd megjegyzi, hogy hányszor, mikor a munkások a legjobb a pár, és ennek alapján a konstrukcióban a teljes rangsorban. Az értékelés nehéz lehet, ha az alkalmazottak száma túl nagy (a párok száma túl nagy, és a munkát a kérdőívvel unalmas lenne).
Módszer előre meghatározott eloszlás. Végző személy az értékelés, előírva, hogy értékelje az alkalmazottak egy meghatározott (fix) becslések a forgalmazás. Például:
40% - kielégítően
Az egyetlen dolog, ami szükséges a szakértő -, hogy írjon minden kártyán a munkavállaló nevét és terjesztésére összes vizsgált csoportokban egy előre meghatározott kvótát. Distribution végezhetjük különböző okok miatt (értékelési kritériumok).
Hozzászólás az eredmények értékelése
Az egyik legfontosabb az emberi erőforrások tevékenység célja, hogy tájékoztassa a munkavállaló információt mértékéig a siker a munkában.
Attól függően, hogy az értékelés célja az, kétféle megközelítés létezik:
ha az elvégzett vizsgálat céljából a személyes fejlődést, az eredmények lehet közölni vele személyesen;
ha a felmérés elvégzésének díjazásának megállapítása, bér, promóció, akkor az információkat lehet továbbítani az érintett szolgáltató cégek, amelyek esetében a személyes kérésére a személyzet látja el az eredményeket. Ahhoz azonban, hogy javítsa a hatékonyságát értékelő tevékenységek szükséges visszacsatolás a munkavállaló számára.
Munkások megtalálja a értékelésének eredményeit a rendkívüli ülésen, a beszélgetést azzal a személlyel, aki az értékelést.
Célok beszélgetés a munkavállaló - nem csak mondja neki az eredményt. Beszélgetés kell a termelékenység növelése, a változás a viselkedés az alkalmazottak, a hatékonyság a munka, amely nem felel meg a szabványoknak megfelelő.
Hatékonyságának javítása érdekében tárgyalások eredményeinek értékelése hozzájáruljon:
felkészülés a találkozó a beszélgetés résztvevői, a hangsúly a vita a múltbeli teljesítmény a munkavállaló a háttérben feladatainak időszakban;
nyugodt, bizakodó kapcsolat a becsült és a munkavállaló, a környezet megteremtése, amely lehetővé tenné a munkavállaló pihenni. Ez a beszélgetés - nem fegyelmi intézkedés, célja, hogy javítsa a munka termelékenysége a munkavállaló a jövőben, ami lehetővé teszi számára, hogy javítsa a munkahelyi elégedettséget, ad egy esélyt a promóció;
tervezés értékelő beszélgetési idő, hogy az idő maradt, hogy megvitassák az értékelés és a jövőbeni munka a munkavállaló által;
elején említett a beszélgetés a konkrét pozitív eredményeit dolgozók, a hiányosságokat meg kell beszélni a két pozitív eredményeket. Figyelmet kell fordítani a vitát a teljesítmény, és nem a személyes tulajdonságok a kritika. Meg kell említeni nem több, mint egy vagy két hátránya során egy beszélgetés, mint néhány ember nehezen dolgozni a megoldáson egyidejűleg kettőnél több hiányosság;
az optimális mennyiségű információ, mert túl nagy mennyiségű megzavarhatja a hallgató;