Hogyan megnyerni beosztottak

Az a képesség, hogy mindkét azonosítani a problémát, mielőtt adhat bármely vezetője egy nagy előnye, és a legjobb módja annak, hogy megtudjuk, a fejlődő titkos tőled fejfájás -, hogy megkérdezzük a beosztottak. De hogyan lehet őket, hogy őszinte? Hogyan juthat el őket nyíltan beszélni a saját hibáit - és ez sokkal nehezebb a?

A vezetők képesek megakadályozni a súlyos problémákat, mielőtt azok felegyenesedhessen előtt a cég, értékelik nagyra. Munkáltatójuk megszüntetik a felesleges költség, vagy akár ezek a katasztrófák, és kap magának egy promóció, amely minden bizonnyal érdemes, ügyesen irányító jegyeik elnyomja a bajt bajok.

Valójában persze minden nem olyan egyszerű. Mindenki tudja, hogy a fő trükk sikeres harcot a problémák - tudni kell őket a lehető leghamarabb. De tapasztalt vezetők észre, hogy a probléma a sör? Mik azok a sürgősségi bejelentési rendszert?

Minden jó vezetők saját információs hálózatok, és sok fejleszteni valamit, mint egy hatodik érzék, elismerve a korai jelei a bajt. De a legegyszerűbb és legmegbízhatóbb módja annak, hogy megtudja, mi a probléma - ha valaki azt mondja róla, ez általában a beosztott.

Ez könnyen kap az információ, ha minden jól megy. De gondolj a futár, aki hozza a rossz hír? Egészen egyszerűen panaszkodnak, hogy a főnök, hogy a vásárolt gépek ellátási részleg hibás, sokkal nehezebb, hogy vállaljanak felelősséget a rossz munkát maguknak, de még nehezebb - és esetleg veszélyes - hibáztatni a főnök. Ugyanakkor nagyon fontos, hogy tanítsa beosztottak jelentem és rossz dolgok. Minél hamarabb lesz képes azonosítani, diagnosztizálni és javítsa ki a nehéz helyzetben, annál jobb a társaság.

Határai bizalom és nyitottság

A hierarchikus struktúrák emberek kevés energiát, általában nagyon óvatosan, hogy hozzák nyilvánosságra hiányosságok, hibák és hiányosságok - különösen, ha azok beszélgetőpartner beszél hatóság a személy képes értékelni őket, és büntetni. A jó vezetők próbálják korlátozni ezeket a jogosultságokat, hogy értékelje más hivatalos alkalmakkor, elkerülve a legkisebb megnyilvánulását elítélő vezetői stílus egy másik környezetben, és kifejezni a kritika pozitív és konstruktív módon. De nem lehet teljesen megszabadulni a tendencia, hogy érzékelik a nekik alárendelt főnökök, mint a választott bírók.

Gyakran csend oka, legalábbis felületesen néz dicséretes, hogy az emberek hallgatnak az egyre nagyobb problémát próbál megoldani. A legtöbb ember úgy gondolja, hogy az önsegítő - ez a valami, amely után fizetik, és sok esetben igazuk van. Az alkalmazottak nem kapnak, hogy minden legkisebb probléma, vagy gubanc rohantak főnöke. Azonban, ha a probléma egyre súlyosabb, a fej kell tudni róla.

A fő nehézség abban rejlik, hogy a határozatlan terület, amely elválasztja a kis zökkenők súlyos károkat. Holding egy időben és döntő a problémát, amely abban rejlik, a „szürke zóna”, néha lehet alakítani semmit, de arrogáns alkalmazottak, különösen a tapasztalatlan, néha túl mohó vágy bizonyítani, hogy képesek megbirkózni minden kihívással saját.

Irányelvek - egy másik gyakori akadálya a nyitottság. Bármely szervezet - a politikai rendszer, és sok munkavállaló vesz részt a politikai küzdelemben. És nincs garancia arra, hogy a beosztottak lesz az Ön oldalán.

Hogyan bizalom és hogyan kell elpusztítani

Figyelembe véve a természetes akadályok létrehozásának bizalom és nyitottság - a félelem, a büszkeség, a politika, személyes ellenszenv, - vezetői kell ragadniuk minden lehetőséget, hogy fokozza a hitelességét a beosztottak. Készítsen egy bizalmi kapcsolatot - nem könnyű feladat még a legjobb körülmények között, és a bizalmat, hogy a kérdéses kellene nőni a sziklás talaj - az emberek között a különböző kormányzati szintek között.

Végre kommunikáció - ami azt jelenti, hogy tájékoztassa a beosztottak, hogy megfelelő visszajelzést, hogy ismertesse a döntések és szakpolitikák nyíltan megvitatják a saját problémáit, és nem engednek a kísértésnek, hogy információkat gyűjtsön annak érdekében, hogy a későbbiekben használni, mint egy eszköz, hogy befolyásolja, illetve ösztönözni. Nagyon fontos, hogy kommunikálni beosztottak, nem csak mint egy csoport, hanem az egyes.

Közép-és felsővezetők gyakran nehéz beszélni a hatóságokkal a munkájuk minőségét és a karrierlehetőségeket. Nem kapja meg a szükséges visszacsatolás, ők zavarban kérni maguknak. De a kommunikatív flow, és ha igen, akkor léteznie kell, meg kell folyni mindkét irányban. Információ nem valószínű, hogy rohanjon egy kút, ha egy csepp csordul.

A támogatás azt jelenti törődve a munkavállalók, mint az emberek. Be-éri és megfizethető számukra. Ez azt is jelenti, hogy segítsen nekik, tanítani őket, és ösztönzik az ötleteiket és megvédeni álláspontjukat. Talán nem hivatalosan kommunikálni velük. Ez, persze, nem érdekel az életükben és a karrier.

Ez gyakran a kísértés, hogy vonja vissza a munkavállaló, aki nehéz helyzetben van, kegyvesztett, vagy egyszerűen népszerűtlen a csapatban, de néha egy kis erőfeszítést, hogy megvédje ezt az embert hozhat nagy osztalékot a jövőben. Ha meg kell, hogy utasítsa el a munkavállaló, a legrosszabb módon -, hogy drasztikusan változtatni a hozzáállást is. Megszabadulni akiktől meg kell megszabadulni. De a többi folyamatosan küzd. Beosztottak jobban bíznak azokban vezetők is, akik véleményük szerint a nehéz helyzetben, hogy álljon fel nekik.

Tisztelet táplálkozik. Tisztelet nyilvánul két módja van: az első (és legfontosabb) - a hatáskörök átadása, a második (nem kevésbé fontos) - a képesség, hogy hallgatni a beosztottak, és megfelelően jár nekik. Jellemzően az interperszonális kapcsolatokban uralkodott a kölcsönösség törvénye. Ha a feje a sok szép, és beszél a bizalom és a tisztelet, de úgy viselkedik, arrogánsan, majd beosztottak minden bizonnyal válaszolni természetben.

Justice - az, hogy elismerik az érdemeit mások, hogy objektív és pártatlan értékelése során a munkát, és nem kell félni, hogy dicsérni mások. Az ellenkező viselkedésminta - előnyben, a képmutatás előirányzat idegen eszmék és a sikerek, etikátlan - nehéz megbocsátani, és az általuk okozott nagy károkat a bizalom.

A kiszámíthatóság következetes magatartás, a megbízhatóság és teljesítmény adatok vagy vélelmezett ígér. Beteljesületlen ígéret súlyos következményekkel járhat, akár az indulás tehetséges alkalmazottak a cég. Tovább megnyilvánulása kiszámíthatóság - az erős jellem, ami a legjobb bizonyíték a megbízhatóság a személy.

Kompetencia jelenlétére utal az általános és szakmai ismeretek és a jó vállalkozói hangulattal. Az alkalmazottak nem szívesen engedelmeskedik az emberek, akik úgy inkompetens.

Hogyan lehet felismerni a korai jelei problémák

Őszinte, nyílt kommunikáció - ez a legjobb információforrás a problémákat, amelyek a vezetők, és a jó vezetők használni, hogy a maximumot. De ugyanakkor, megtanulják felismerni a legcsekélyebb jelét veszélyt, hozzon létre és javítsák az alternatív információforrások, ami kitölti a hézagokat tudásukat. Van néhány fontos figyelmeztető jelek, hogy tisztában legyenek.

Csökkentése az információáramlás -frequently első jele a baj. Beosztottak próbálja kommunikálni kevésbé vonakodó, hogy kifejezzék véleményüket, hogy elkerüljék viták - és még ülésein.

Romlása morál találhat magának formájában lelkesedés hiánya, az együttműködés hiánya, a növekvő panasz a munkaterhelés, a tendencia, hogy eltolja a legkisebb probléma a főnök asztalára.

Kétértelmű szóbeli üzenetek érkeznek beosztottak, és ők nem egészen elégedett az információkat, hogy el kell telnie. Talán nem akar idő előtt fújja potenciális problémát, vagy ellenőrizze, hogy az ajtó több komoly vita van nyitva. Nonverbális jeleket továbbítani lehet különböző módokon, ettől a testbeszéd és a viselkedés, hogy a társadalom változásait napi tevékenységet és szokásokat.

jelbeszéd, mellesleg, könnyen értelmezhető megfelelően. Miután elolvasta a népszerű irodalom, sokan tartják magukat szakértők ezen a területen, de az értelmezése jelnyelvi - kockázatos vállalkozás. Vészjelző is előfordulhat, például azért, mert az események a személyes élet és semmi köze a munkát. Ésszerű megközelítés non-verbális jelek, jelezve a lehetséges problémát, és nem felhívni elsietett következtetéseket arról, hogy mi lehet az.

Külső jelek, például fogyasztói panaszok és problémák látott más részein a cég, továbbá kifejezetten figyelmeztette a veszélyre, de gyakran túl későn érkeznek.

Hogyan kell bekapcsolni tanácsok információk

Észrevenni a változást a viselkedését a beosztottak, tapasztalt vezető mindent megtesz lehet erősíteni ezeket a jeleket, és az első kiegészítő adatokat.

A legegyszerűbb és legbiztosabb módja az információk összegyűjtése - ez semmilyen szempontból bizonytalan, hogy ez a szolga. A vezetők, hogy létrehoz egy jó kapcsolat a munkavállalók, gyakran támaszkodnak ezt a módszert. Miután látta az első jelei a probléma, egyszerűen csak fel kérdéseket.

De mivel a munkavállalók és a fejét egy konfliktus, a leggyakoribb módja, hogy megbüntesse a főnök megtagadásáról. Ezért a komolyabb konfliktus, annál kevésbé hatékony lesz a közvetlen kérdéseket. Egy út körül ezt a nehézséget -, hogy dolgozzon ki egy névtelen kommunikációs forma: ötletdobozokhoz kérdőívek és értékelő lapok a vezetők, akik töltse ki a velük dolgozó emberek. Talán a legnehezebb dolog az alkalmazottak - kritizálni a vezetési stílus és a szakmai a főnök. Emlékezz két fontos szabály: először is, a legjobb munkások biztonságban érzi magát ahhoz, hogy magukat kritizálni, úgyhogy győződjön meg róla, amire kérik őket. Másodszor, sok a munkavállalók kárán tanulta meg, hogy a tisztességes negatív visszacsatolás veszélyes dolog. Soha kérdezze erről, nem biztos abban, hogy képes lesz, hogy minden megfelelően.