Amikor a csapat nem „csapat”, hogy a magazin munkatársai menedzsment

United csapat, mint a szabály, az álom egy részvényes. Létrehozására, a néha csatolt sok erőfeszítést, személyes beszélgetések részvényese.

Alakul kifinomult ösztönző rendszer tegye HRD feladat.

Viktor Adamov látta, és létrehozott egy csomó csapat, és figyelte, és részt különböző szakaszaiban azok működését.

Az ő „pont” megjegyzések és válaszok nagyon különleges és mély értelmét. És kérve őt, megértjük, hogy válaszul, lát példákat saját tapasztalataiból. Úgy tűnik,
„Keretek a filmben.”

Álmodtál létre csapat az üzlet?

Ez az örök kérdés. Mit jelent, hogy az álom? Lehet álma válik egy űrhajós. Létrehozása egy csapat az üzleti - ez nem egy álom, hanem szükségszerűség. Mindenesetre az üzleti, az eredmény a csapatnak.

Milyen előnyöket látja a csapat?

Egyértelmű, hogy amikor összeillesztjük egy csapat, fontos megérteni, mit jelent a „csapat” különbözik a „nem-csapat”. Team, mindenki tudja, hogy mit csinál, mindenki tudja a feladatokat és milyen intézkedéseket tennie kell, és a gyakorlati megvalósítás szinergiák megteremtése. Ezért a „csapat” az különbözteti meg a „nem-csapat” csapat - ez összefoglalja a hatása a kölcsönhatás több ember, akik kiegészítik egymást, és a közös erőfeszítések jelentősen magasabb, mint a munka hatékonyságát az egyes munkavállaló azok társulásai.

Vannak sok erőfeszítést fejt ilyen módon?

Személy szerint, én egy kicsit. Csapatépítés - kreatív folyamat. Me ilyen kérdések nehéz válaszolni, hiszen megkérdőjelezi néhány, véleményem szerint, a dolgok organikus.

Itt például, nehéz-e emelni a gyerek? A gyermek, minden esetben a másolás a viselkedését a szülők, így a szülők kell, hogy oktassák magát először. Ha egy férfi szeret dolgozni, ő nem kér magának a kérdést: nehéz vagy sem. Igen, vannak nehézségek, vannak pillanatok, amikor úgy tűnik, hogy minden szétesik, vagy éppen ellenkezőleg, hogy minden ellenőrzés alatt. Az ugyanúgy, mint a saját gyermeke. Egy bizonyos ponton úgy gondolja, ennek ostoba nem működik, és akkor büszkék.

A legfontosabb dolog -, hogy kövesse néhány szabályt. Először is, jó példával elöl járnia. Másodszor, az alkalmazottak meg kell értenie, hogy a felelősség és az elkerülhetetlen személyes felelősség - és itt nem kérdés „amit nem tett meg,” a kérdés, hogy „mit tettél.” Harmadszor, fontos, hogy válassza ki a megfelelő embereket, a kitűzött célokat és célkitűzéseket világosan koordinált között. Néha meg kell beszélni, és magyarázza az egész csapat, hogy ki és mit nem, és miért.

Sokszor össze a parancsot az üzleti egy csapat labdarúgó a pályán 11 játékos, mindegyiknek megvan a saját feladata. De nem számít, mennyire tehetséges hátvéd van, az egyik a játékban nem tart, de van, hogy menjen el, és a munka, nem azért, mert az utolsó alkalommal játszott jól, de azért, mert kell, hogy jól játsszon ma. És ha egy játékos nem húzza, ahogy ül egy padon, vagy eladni. És a helyére jött egy másik férfi, aki kezd hatékonyabban dolgozni.

Team - ez nem egy klub érdekeit, nem egy ország nyaralás évente egyszer, nem a pincészet minden pénteken. Az összes fenti lehet elhelyezni, ha azt szeretné, hogy lógni. De a csapat - egy közösség a szakemberek. Ez egy angol futball: az angol játékos a csapat munkáját, és Magyarországon a legtöbb barátságos. A csapat tagjai az üzleti együtt, amíg azok hasznosak a cég, és a cég hasznos számukra. Amikor egy személy megszűnik megfelelnek a pozíció és pontosan feladataik ellátásához szükséges részt vele.

Aminek eredményeként kapott?

Mindenkinek megvan a saját képét a világban. És a fej, ami egy csapat, hogy kiválassza az emberek ennek a formátumnak megfelelő.

Abban a pillanatban, hogy a csapat, hogy a cég az adott pillanatban. Nem tudom, ugyanúgy lesz két hét múlva, vagy nem, de a feladatok, amelyeket elé a társaság egy vagy két évvel ezelőtt, ez a csapat, egy bizonyos fokú forgás, megoldódott.

Előfordult kezdetén feltételeztem, hogy a „TEAM” ötlet, vannak pillanatok, aggodalomra ad okot az Ön számára?

Az elején úgy, ahogy volt 14 évvel ezelőtt. Aztán csak folyamatosan dolgozott, és nem várok semmit, és amikor az orra, a csapat már. Most van probléma pont.

Mik az első tünetek, vagy a „szikra”, akkor utalt róla?

A tünetek érezhetők szinten intuíció.

Csak elkezd érezni, hogy valami baj van.

Van baj, mint a vezérigazgató meggyőzni parancsot ( „felső”) egy meredek változása vektor üzlet?

Másképp. A nagy probléma az, hogy a vállalat képes haladni sokáig és elég sikeres. És egy bizonyos ponton a munkatársak a benyomása, hogy ha a vezérigazgató azt mondta valami, akkor meg kell csinálni, és minden rendben lesz hűvös mozogni. Ez mind jó és rossz.

A jó hír az, hogy a rendező ebben az esetben nem vesztegeti az idejét a magyarázatok és a beszélgetések és a rossz dolog az, hogy nem fejezik alternatív nézeteket.

Mi van, ha a csapat ellen?

Néha meg kell várni, mert a vezérigazgató nem mindig helyes. Ha összeállított egy csapat okos emberek, nem kizárólagosan, valamint fejlesztésében érdekelt, hogy nem mindig a szempontból a rendező vezet sikerre. Meg kell hallgatni, és hallani az emberek miért ellenzik.

Vannak olyan helyzetek, amikor szükség van, hogy „húzza” a főváros üzleti és fektessenek be új perspektíva, amely nyereséges lesz 5-10 év. És a „tetejét” a csapat megáll egyidejűleg fogadni az előnyeit most (prémium, presztízs, hatalom). Mit csinál ebben az esetben a „megnyugtató” a csapat?

Meg kell változtatni a motivációs rendszer. Megpróbálja „tetejét” a csapat maradt az övé. Ha a „top” többé nem kap bónuszokat most, akkor 10 év múlva lesz, hogy 10-szer több, és akkor ez az új üzlet lenne hiábavaló, mert az összes nyereség megy a fizetési bónuszokat. Bérelt alkalmazottak - ára, hogy cserébe az energia mennyisége és tudásszintjének. Egy személy kész lesz, hogy a kockázatokat csak akkor, ha megfelelő motiváció. A másik út.

Így a csapat nem volt szükség. Inkább ő nem lesz képes, vagy hajlandó dolgozni egy új formátum és az új üzlet. Vagy van esélye, hogy formázni?

Csak azt kell érteni, az emberek képesek ezt a munkát, amely szükséges, vagy nem. Például egy személy, aki irányítja a raktárban. A főigazgató jól tudja, hogy a raktár vezetője nem lesz képes vezetni a gazdasági osztály. Bár, ha beszélünk a közigazgatás, a legfontosabb dolog -, hogy tudja, hogyan sorakoznak a folyamatokat. A fő kérdés itt az, hogy az emberek fér bizonyos feladatokat, vagy nem.

Ha nem, akkor létre kell hozni egy új csapatot. Vagy véletlen - nulla.

Mi baj hogy a „csapat”, ha arra kényszerül, hogy erőt kell csinálni, amit akar?

És mi baj lehet, hogy a feleség, ha erőt neki főzni valamit, hogy ő nem akar?

Egyszerűen nem ér el eredményt. Ez motivált csapat, és ez nem egy csapat, ez csak egy csoport ember, akik egyesültek a fejre.

Vannak bizonyos funkciók kialakulásának Tiltakozás a részvényes által a „csapat” vált hirtelen haszontalan?

Csak fokozatosan csökken a motiváció. És fokozatosan, a csapat már nem egy csapat. Ami az ellenzék úgy vélem, hogy ez a kérdés a vállalati etika és a közerkölcsbe. Amennyiben a részvényesek a döntés ellentétes a belső nézetek és hiedelmek felsővezető, el kell döntenie magának, hogy ő továbbra is a feladataik ellátásához becsületesen és a munka teljes erejét, vagy elhagyja a céget. Van egy másik lehetőség: hogy megfeleljen a tulajdonosokkal, hogy kifejtsék véleményüket, hogy az ésszerű érvek és érveket. Próbálja meggyőzően meggyőzni az embereket. És úgy gondolja, hogy ez a cégem, én neveltem, és így tovább. D. -nepravilno, mert ez a cég tulajdonában van a részvényesek.

Időnként előfordul kis cégek, ahol az üzleti célja, hogy kielégítse az érdekeit egy kis csoportja az ügyfelek, ahol a teljes üzleti épül személyes kapcsolatok. Mivel bizonyos csoportja vezetők képes felnőni egy bizonyos szintet, és a spin-off a fő cég. Mert a lényeg, hogy van - ez a kommunikáció az ügyfelekkel, és ezekkel együtt kommunikációs igazgatója csoport mehet bármely más hasonló cég.

Hogyan megjegyezni, hogy a „csapat” készül, hogy elhagyja, és saját üzleti (persze, miután visszavonták az ügyfelek és a technológia dolgozni velük)?

Ebben az esetben, az emberek kezdenek családi hozzáállás, hogy feladataik dolgozni félszívvel, gondoltam valami mást. Nincs konkrét jelek nincsenek.

Hogyan veszteségek minimalizálása, ha a „csapat” már elment, és „ellopta” az ügyfelek?

Megfelelően kell kialakítani folyamatokat. Szükség van egy olyan rendszer kiépítését, és nem csak a férfiak. Mivel az emberek folyamatosan - ez a legfontosabb. Feladatkezelő -, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az emberek elégedettek a munka a cégnél, és irányítása alatt a felső vezető. Ha az emberek elhagyják, az azt jelenti, hogy a fej nem volt képes létrehozni a megfelelő feltételeket a munkájukat. És annak érdekében, hogy minimalizálják a veszteségeket, a menedzser magának kell érteni az összes folyamatokat. Ezután, ha a csapat elment, ő képes lesz, hogy gyorsan szert új, és hogy ezek a folyamatok nem állnak meg.

Azt is gondolom, hogy minden osztályon kell kapcsolni és a felelősségi részlegek között megosztott több ember. Ebben az esetben a kimenet bárhol nehéz.

Milyen hibákat ne hogy amikor új üzleti „a semmiből”, amikor létrehoz egy csapat?

Nem kell, hogy az emberek, akikkel korábban már elváltak, csak azért, mert úgy gondolja, hogy az utolsó munkahelyén, hogy nem éri el, de itt a jobb oldalon.

Ez világosan meg kell érteni akciótervet az építőiparban: mi az üzleti modell, mit vársz, és aki az ügyfél.

Ez világosan meg kell érteni, hogy mit adottságok, képességek, ismeretek, készségek, az oktatás kell szükség egy új üzleti, egy felső vezető. És nem csak egy adott iparágban, hanem a menedzsment. Ha megteszi a megfelelő személy, akkor veszít egy csomó időt. Amikor az egyik rajzát forrásokat a cég, amely az üzleti modell és a világnézet, nagyon nehéz belépni más vállalkozások, amelyek másként alakul.

Hogyan „tárgyaljon a bank” a „felső”? Beszélek az elválást.

Kell beszélni előre, 4-5 hónapig, hogy fizetnie egy bizonyos kompenzáció, éves prémium, és így tovább. D. hagyjuk egy civilizált módon. És így a cég volt ideje, hogy megtalálja egy új alkalmazott.

Az egyik, aki 10 évig, az oda az arany logó és a cég így három nap pótszabadság „az élet” a cég (de akkor is utasítsa el a gyenge teljesítmény). Az Ön véleménye?

Van elismerése az élet, és a felelősséget a gyenge teljesítmény. Jutalmazása nem jelenti azt, hogy a vállalat azt akarja az emberek dolgozni az életében, vagy, hogy a társaság, így az alkalmazottak. Élettartam nem jelent semmit. A munkavállaló nem tüzelt azonnal, amikor az első hiba vagy hibák. Ha élete során az ember, hogy valahol, hogy valami baj van, akkor az utolsó csepp a pohárban jöhet csak a tizenegyedik évben. A tragédia, ha adsz a munkavállaló a díjat „Az év embere”, és egy héttel később elbocsátották, mert nem fér bele a vállalati kultúrát. És a díjat 10 év szolgálati - ez olyan, mint a hadsereg „homok” érmet, kaptak, nem azért, mert a tiszt a félkövér vagy a meghatározó, és mivel ő szolgált tíz, tizenöt év, és így tovább.

Hogy, hogy nem „dicsérni” és nem „perepiarit” a csapat sikeréhez? Van határ kritériumokat ebben a tekintetben?

Meg kell tudni, hogy dicséret és hálát adni, de ott kell lennie bizonyos határokat. Ellenkező esetben, az emberek kezdenek érzékelni ösztönző (beleértve a pénzügyi) nyújtott, és emelje a mércét a várakozásokat. Ha beszélünk promóció, itt van két dolog: az első - a pénzügyi támogatása és előnyöket, és a második - a tiszteletet és elismerést. A tisztelet és elismerés nem kell félni, hogy túlzásba, mert ez egy megfoghatatlan dolog, az emberek szép, ez motiválja őket. És a pénz egy idő után magától értetődőnek; bármennyire személy keres, míg elkezd többet akarnak. Ezért a pénzügyi ösztönzőket kell tükröznie a valós ár a munkavállaló. Emberek - erőforrás, egyes források ára van.

A csapat - tükrözi a személy, létrehoz, és a csapatok különböző. Ha van valami, ami nem figyelni magad. Ha a csapat a problémákat, ez azt jelenti, hogy a probléma van.

* Victor Adams, vezérigazgatója Building „Petrovics” kereskedelmi házat

Interjút Balobanova Mariya